実践編◇スキルアップ・キャリアアップ

【目標設定・明確化】WILL CAN MUSTで達成する4つのカギ

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目標達成にために、何をすれば良いか分からない

WILL CAN MUSTを設定したいけど、どうすれば良いか分からない

このような悩みを解消するためにお届けいたします。

はじめまして、なべけん(@yochi_career)と申します。
2018年に新卒でリクルートグループへ入社し、人事評価システムとして毎期WILL CAN MUSTシートと向き合っています。
2年目では所属ユニットにて入社2年未満の営業成績1位(総合2位)と獲得しました。

こんなことが分かる

  • WILL・CAN・MUSTを考える理由
  • 成長とは何を意識するか
  • フィードバックの重要性

このコラムでは実際に私が意識していることを交え、目標設定について説明いたします。
きちんとした目標設定は、必ず皆さんの成長を加速させます。

それでは早速ポイントをチェックし、一緒によちよち・きゃりああっぷしましょう。

【目標設定・明確化】WILL CAN MUSTで達成する4つのカギ

【目標設定・明確化】WILL CAN MUSTで達成する4つのカギ

新たなことやハードルの高いことにチャレンジする時、目標がなければ前向きに取り組むことができません。

この目標は、自分にとって難度が高すぎてもやる気が起きず、簡単すぎても成長が実感できなくなってしまいます。
そのため、今の自分にとって適切な目標設定をしなければなりませんが、WILL CAN MUSTを使うとこの悩みを解決することができます。

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引用:リクルートホールディングス人材開発方針より

1. WILL CAN MUSTで目標設定する理由

WILL・CAN・MUST活用すると

現状(CAN)と目標(WILL)のギャップを把握でき、目標達成のためにするべきこと(MUST)の明確化

多くの方は今の自分を客観的に把握できておらず、達成困難な目標設定をしてしまいます。
そのため、するべきことが分からなかったり、継続的に取り組めなかったりしてしまいます。

目標設定・達成するためのWCMを構成する3つの要素についてそれぞれのポイントをご紹介いたします。

  1. WILL
  2. CAN/CANNOT
  3. MUST

 

1.1 WILL

自分がどうなりたいかを考えるのがWILLです。

短期的な目標と中長期的な目標の2つをアウトプット・言語化します。

  • 今あなたが主体者として実現したいこと
  • 2-3年後のキャリアイメージ

1.1.1 今あなたが主体者として実現したいこと

半期(6ヶ月)を通じて、”自分がどうなりたいか”や”どうしていきたいか”を言語化します。

この目標は”主体者として”なので、自分が行動することで直接的に良い影響を与えられる範囲で考えます。

ここでどれだけ具体的に考えられているかによって、CAN~MUSTの質が大きく変わります。
CANとMUSTは目標に対して考えるため、この目標が具体的であればあるほどよりコアなTO DOを考えられます。

1.1.2 2-3年後のキャリアイメージ

中期のキャリアイメージでは、目標とするポジション(役職)でも良いですし、何ができるようになっていたいかでもOKです。

またリクルートグループでキャリアイメージを考える時は、必ずしも社内キャリアでなくても問題ありません。
転職・退職後に挑戦したいことを目標設定し、それを実現するためのベンチマークとして半期のWILLを考える方もいます。

◇”よちきゃり”の例

マクロな(統括MGRの)視点を持ち、首都圏を動かす影響力のある人材になる。

1.2 CAN/CANNOT

WILLを実現するために活かす自分の強み・弱みを言語化し、達成へのプロセスを明確にします。

成長するために弱点補強をイメージされる方が多いですが、持ち合わせている強みを活用することで成長を加速させます。
強みを活かして弱みの補強をするだけでなく、強み伸長をすることでWILLの実現に近づくことができます。

それでは、CANとCANNOTを言語化する際に意識するポイントをご紹介します。

1.2.1 CAN

これは他者と比較したときに相対的に得意としていることではなく、自分の中で強みとして活かしていくものです。

実現する目標は自分のものなので、他人と比べて優れているかどうかは全く関係しないです。

自分自身が物事に取り組むときに拠り所になる強みを言語化していきます。

◆6つのスキルと4つのスタンスとは

リクルートでシートを作成する際には、「6つのスキルと4つのスタンス」に基づいて自身ができることを考えます。
社内で成果を上げるために、これらのスキルとスタンスが必要とされているため縛られますが、個人で考えるときにはこれに縛られなくても全く問題ありません。

【6つのスキル】

  • 構造で捉え俯瞰して見る力
  • 分析的に捉え問題を特定する力
  • 筋の良い仮説を立てる力
  • プロセスを作り込む力
  • ビジョンを打ち出す力
  • 人を理解し統率する力

【4つのスタンス】

  • 圧倒的な当事者意識
  • 考えぬく・やり抜く姿勢
  • 広く・深く学び続ける姿勢
  • チームとしての共同を追求する姿勢

自身の強みではスキルとスタンスの両方でも、どちらか一方でもどちらでも良いです。

スキルとスタンスの違いについてはこちらをチェックしましょう。

CHECK!
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1.2.2 CANNOT

克服したい課題をスキルやスタンスに基づいて考えます。

この課題を解決するために、何をするのかを考えるのがTO DO(やることリスト)化です。
能力開発をするための具体的な行動を挙げて出来ないことの克服をします。

このときに「あとはそれをやるだけ」まで具体化することで成長を加速化させます。
抽象的な目標だと考えて動かなければならないため、行動に移すまでのハードルが上がってしまいます。

◆曖昧なTO DO

「構造的に捉え問題を特定する力」をつけるために、上長とコミュニケーションを図り部の進捗を知る。

◆具体的なTO DO

「構造的に捉え問題を特定する力」をつけるため、部のコンディションに合わせたコーディネーター業務を行う。
そのために進捗や市場特性を毎週確認し、日次の目標設定(質重視か量重視かなど)を調整する。

1.3 MUST

なりたい自分に対して、するべきことがMUSTです。
前述のTO DOは自分が出来ない課題解決のための行動なので、MUSTとは位置づけが少し異なります。

定量と定性の両面での達成項目と達成基準を設定し、定量的に評価できるようにします。

◆定量面

MUST項目:2020年度前期目標達成度

達成へのプロセス:日次での目標・行動リプラン

評価基準:5点:達成率105%/4点:103%/3点:100%/2点:98%/1点:96%

◆定性面

MUST項目:チームメンバーとの信頼関係構築

達成へのプロセス:出社後必ずコミュニケーションを取る

評価基準:メンバーから相談される回数が増えたかどうか

なお組織においては、事業成長と個人の能力開発の観点から会社から定量的な目標が下されることもあります。

2. 成長の伸び代を知る

成長の伸び代を知る

 

スキルアップするために目標設定をしている方は多いですが、それだけでは不十分で現状把握が重要です。

立てた目標が高すぎるとモチベーションに左右しますし、目標が低すぎても達成感が得られません。
目標が高いかどうかを決めるのは現状と目標のギャップで決まります。

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立てた目標が高いかどうかを判断するのは、今自分が出来ること(CANとCANNOT)とのギャップで決まります。

2.1 納得感のある目標設定

WCMで考える目標は全てWILLに紐づいているため、TO DOやMUSTが自分のための行動になります。

自分が実現したいことへの想いが強ければ強いほど、行動へのモチベーションも比例して高くなるのではないでしょうか。

3. フィードバック

フィードバック

出来たところとそうでなかったところを整理するのがフィードバックですが、第三者からのものもあればなお良いです。

リクルートでは個人と上長からの振り返りを半期で行っています。

1つ目はCANNOTの課題を克服するための行動ができていたか、CANNNOTが改善されているかです。
そして2つ目にはMUST項目の達成基準をどれだけ満たしているかの定量評価です。

4. 成長のギャップを埋める3つのサービス

WILLを明確にしCANNNOTが明確になると、どのようにギャップを埋めればよいか、悩む方も多いのではないでしょうか。

そんな方に向けて、おすすめの3つのサービス

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をシェア致します。

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